こんにちは！はりじろー（@kachilogy）です！
それなりの規模の会社であれば、従業員満足度調査なるものが定期的に実施されているのではないでしょうか？
そして、「面倒くさい」「全然改善されない」「意味がない」と感じている人が結構いるんじゃないでしょうか？
少なからず内情を知っている人間として、確かに「これ、会社によっては意味ないかも」と感じたりします。
今回は、従業員満足度調査についての課題や、「意味ないのでは？」と思う理由を5つ書いていきます。
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従業員満足度調査とは
従業員満足度調査とは、仕事や、上司との関係、職場環境などについて、従業員に対してアンケートなどの方法で調査を実施することです。調査によって、意識や問題点を抽出し、制度や職場環境、福利厚生などの改善につなげることができます。
会社にとっては、これらを通じて、従業員のモチベーションを上げ、ひいては業績向上につなげていくことが狙いとなってきます。
従業員満足度調査は、従業員サーベイ調査、ESサーベイなどとも言われたりします。
また、コンプライアンスに関する意識調査も実施している企業もあると思います。ハラスメントや、法令違反がないかの調査ですね。
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従業員満足度調査が「意味ないかも？」と思う5つの理由
そんな従業員満足度調査ですが、「意味がない」と思っている人もたくさん居るようです。そして、僕自身、少し内情を知っているだけに、「意味がない」って思っている人も結構いるんだろうなあ、と感じたりします。
なぜ、そう感じるのか。その理由を5つ書いていきますね。
１、従業員に対してフィードバックがない
従業員に対して、きちんと調査結果が公開されていないのは問題だと思うんですよ。
調査だけ実施して、その後何も音沙汰なしだと、従業員としても「あれは一体なんだったのか」って思いますよね。
せっかく調査するわけですから、調査結果のフィードバックをするのは当然だと思います。会社全体ではどんな傾向があるのか。部門によってどんな違いがあるのか。どこまで詳細に公開するかは検討が必要だとは思いますが、数値、パーセンテージでの公開は必要でしょう。
従業員満足度調査の目的は、従業員の満足度を上げることですよね。
今の状態すら公開しないとなると、余計に満足度が低下してしまうんじゃないでしょうか。
２、活用されていない。活用されている感じがしない。
調査した結果を、ちゃんと活用していますか？という話です。
というか、調査段階でちゃんと結果を活用するイメージを持っていないといけない気がします。調査することだけが目的になっていると、意味ないですよね。
活用というのは、先ほど書いたようなフィードバックはもとより、きちんと改善につなげていくということです。従業員の満足度を向上してモチベーションを上げることは、業績に直結する話ですので、経営にとって非常に大事な事項になってくるはずですよね。
なので、そこでちゃんと調査結果を活用していくべきだと思うし、活用されている感じがしないと、協力している従業員側も、かえってモチベーション低下になっちゃうと思うんですよね。
３、問題がはっきりしていても、一向に改善されない
２と連動する話ですね。
調査すれば、当然色々なことが見えてくると思います。
従業員の満足度が高い項目と低い項目がはっきりわかる場合も多いんじゃないかと思います。また、部門によって著しく差がある項目もあったりしますよね。
そうやって、明らかに問題が浮き彫りになっても、多くの会社では、結局一向に改善されないなんてことが多い気がします。
はっきり言って、従業員満足度調査で一番深刻なのは、上司と部下の人間関係に尽きると思うんですよね。そして、往々にして、「この人の部下になった人は、必ず満足度が低い」「この部門だけ、やたらと全ての満足度が低い」みたいに、原因が特定できている場合も多いと思うんですよ。
じゃあ、それをどう改善するか、って言うと、もう二つしかないんです。
経営トップ層が本腰を入れて指導をするか、人事部門が本気で介入するか。
前者が出来れば改善には近づく気がしますが、このあと書くような問題は残ります。
後者は、人事部門と現場部門との力関係に左右されます。より具体的に言えば、人事部門のトップと現場部門のトップの力関係。あとは、そもそも人事部門がどこまで本気で従業員のことを考えているかどうか、ですね。事なかれ主義の人事部門では、期待が薄いってもんです。
前者（経営トップ層が本腰を入れる）にせよ、後者（人事部門が本気で介入する）にせよ、実はその先が問題です。
どっちにしても、問題のある部門の改善は、その部門長に対して「改善してください」と伝えることになりますよね。
ここにどうも矛盾があると思うんですよ。
考えてもみれば、こういうことです。
「あなたの部門では、どうも◯◯に関して不満があるようです。改善してください」って言ったとしますよね。
それに対して、「そうか。ではなんとかしなくては！」と思う人であれば、最初からそんな深刻な調査結果はそもそも出ないはずなのです。ここに矛盾があるんですよね。
そもそも「知ったことか。俺は悪くない。」と考えるタイプだからこそ、調査結果で深刻な結果が出るわけです。
つまり、改善が必要な部門ほど部門長が聞く耳を持たないので、改善が出来ない、ということになるんじゃないかと思います。
４、犯人探しが行なわれる
これ、きっと良くある話なんじゃないかなあと思うのですが、「こんなこと書いたやつ、誰だ！お前か！」みたいなことがあると思うんですよ。
まああからさまに訊かないとしても、「きっとあいつに違いない」みたいなことがあるんじゃないでしょうか。
本当は従業員満足度の向上や、働きやすい職場づくりを目的にしているはずなのに、問題が見つかって、それを改善しようと部門責任者に働きかけた段階でこんなふうになってしまうのは、それこそ本末転倒です。
もしこうした傾向がみられるなら、やり方自体が間違っていますし、そのやり方を改善しない限り、従業員満足度調査自体が意味ないと思いますね。
５、かくして、当たり障りの無い回答で済ますようになる
上記、１〜４のような状況が見えてくると、どうなるか。そう、もう従業員側も当たり障りの無い回答で済ますようになるでしょう。
ほぼ全ての設問について、「どちらとも言えない」「ふつう」「わからない」のオンパレードです。
記述式の設問や自由記述の欄は、空欄ばかりになるでしょうね。
これ、本当に意味のない調査になると思いませんか？
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まとめ
今回は、それなりの規模の会社であればきっと実施していると思われる、「従業員満足度調査」についての課題や、「意味ないのでは？」と思う理由を5つ書いてみました。
決して僕の会社がどう、という話ではなく、一般的にこんな問題があるんじゃないかという話です。
従業員の満足度を上げ、モチベーションを上げる、ということが本来の目的なはずなので、どうせやるのなら、そこにつながるように実施されるといいですね。逆にいうと、単なる調査でおしまいなら、双方にとって時間の無駄になるので、「意味ないのでは？」という話です。「従業員満足度調査をやっています」と言いたいだけの調査なら、無駄ですよね？
では！
